Η πραγματική ενδυνάμωση ξεκινά όταν βοηθάμε τους άλλους να ανθίσουν.
Οι καλύτερες ομάδες δεν χτίζονται όταν κάποιοι ξεχωρίζουν. Χτίζονται όταν περισσότεροι άνθρωποι αισθάνονται ότι μπορούν να μιλήσουν χωρίς κόστος. Αυτό στην έρευνα λέγεται ψυχολογική ασφάλεια, και δεν είναι θέμα πολιτικής ή νόμου. Διαμορφώνεται καθημερινά, από το ποιος παίρνει τον λόγο και ποιος αναγνωρίζεται.
Με μια ματιά: τι είναι και τι δεν είναι η ψυχολογική ασφάλεια;
| Τι είναι | Κοινή πεποίθηση των μελών μιας ομάδας ότι η ομάδα είναι ασφαλής για διαπροσωπικό ρίσκο |
| Τι δεν είναι | Δεν είναι άνεση, δεν είναι συμφωνία με όλους, δεν είναι απουσία απαιτήσεων, δεν είναι ευγένεια |
| Ποιος την περιέγραψε | Amy Edmondson, Harvard Business School, 1999 |
| Πού φαίνεται | Στο ποιος μιλά, ποιος διακόπτεται, ποιος αναγνωρίζεται, ποιος ρωτά χωρίς φόβο |
| Ποιος την επηρεάζει | Κάθε μέλος της ομάδας. Δυσανάλογα όποιος έχει τον ρόλο ή τη φωνή |
| Σε ποιον αφορά | Ηγέτες, managers, HR, coaches, εκπαιδευτές, επιχειρηματίες, κάθε μέλος ομάδας |
| Πλαίσιο εδώ | Coaching και εκπαίδευση από τη Hellenic NLP Academy, όχι οργανωσιακή συμβουλευτική ούτε νομική καθοδήγηση |
Τι συμβαίνει όταν μια ιδέα δεν ακούγεται;
Δεν χάνεται μόνο η ιδέα. Χάνεται και η διάθεση του ανθρώπου να ξαναμιλήσει.
Μια συνάδελφος παρουσιάζει μια ιδέα στη σύσκεψη. Η συζήτηση συνεχίζεται. Κανείς δεν σχολιάζει.
Δέκα λεπτά αργότερα κάποιος άλλος εκφράζει σχεδόν την ίδια πρόταση. Η ομάδα συμφωνεί. Ο διευθυντής χαμογελά. «Εξαιρετική ιδέα.»
Η πρώτη συνάδελφος συνεχίζει να κρατά σημειώσεις. Δεν λέει τίποτα.
Για όσους έχουν ζήσει παρόμοιες στιγμές, το πιο δύσκολο δεν είναι αυτό που συνέβη εκείνη τη στιγμή. Είναι ότι μετά αναρωτιούνται αν αξίζει να το αναφέρουν. Και συνήθως δεν το κάνουν.
Το κόστος δεν είναι η χαμένη ιδέα. Είναι οι επόμενες πέντε που δεν ειπώθηκαν ποτέ.
Τι είναι η ψυχολογική ασφάλεια στην ομάδα;
Είναι η κοινή πεποίθηση των μελών μιας ομάδας ότι η ομάδα είναι ασφαλής για διαπροσωπικό ρίσκο. Δηλαδή ότι μπορείς να πεις μια ιδέα, να παραδεχτείς ένα λάθος ή να κάνεις μια ερώτηση χωρίς να το πληρώσεις.
Τον όρο τον εισήγαγε η Amy Edmondson, καθηγήτρια στο Harvard Business School, σε μελέτη 51 ομάδων μέσα σε μια βιομηχανική εταιρεία. Το εύρημα ήταν ότι η ψυχολογική ασφάλεια συνδέεται με τη μαθησιακή συμπεριφορά της ομάδας, και ότι αυτή η μαθησιακή συμπεριφορά είναι ο κρίκος που οδηγεί στην απόδοση.
Προσοχή σε μια συχνή παρανόηση. Ψυχολογική ασφάλεια δεν σημαίνει άνεση. Δεν σημαίνει ότι όλοι συμφωνούν, ούτε ότι οι απαιτήσεις χαμηλώνουν. Οι ομάδες με υψηλή ψυχολογική ασφάλεια συχνά έχουν και υψηλές απαιτήσεις. Απλώς η διαφωνία εκεί δεν κοστίζει.
Πηγή: Amy C. Edmondson, «Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams», Administrative Science Quarterly, τόμος 44, τεύχος 2, 1999. Μελέτη πεδίου σε 51 ομάδες.
Γιατί οι μικρές καθημερινές συμπεριφορές διαμορφώνουν τον εργασιακό πολιτισμό;
Επειδή ο πολιτισμός μιας ομάδας δεν γράφεται σε εγχειρίδιο. Παράγεται από επαναλαμβανόμενες μικρές στιγμές.
Η ισότητα στον χώρο εργασίας δεν εξαρτάται μόνο από νόμους και πολιτικές. Διαμορφώνεται καθημερινά:
- Από το ποιος παίρνει τον λόγο.
- Ποιος ακούγεται.
- Ποιος αναγνωρίζεται.
- Ποιος ενθαρρύνεται να εξελιχθεί.
Καμία από αυτές τις στιγμές δεν φαίνεται σημαντική μόνη της. Μαζί όμως διδάσκουν σε κάθε μέλος της ομάδας τι είναι ασφαλές να κάνει και τι όχι. Οι μεγάλες αλλαγές ξεκινούν συνήθως από μικρές στιγμές.
Γιατί η ενδυνάμωση των γυναικών στον χώρο εργασίας εξακολουθεί να έχει σημασία;
Επειδή τα δομικά στοιχεία δείχνουν ότι το ζήτημα δεν έχει κλείσει, και επειδή αυτές οι δομές αναπαράγονται μέσα από ακριβώς τις καθημερινές στιγμές που περιγράψαμε.
Σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ, το 2024 οι γυναίκες στην Ελλάδα αμείβονταν κατά 13,4% λιγότερο ανά ώρα από τους άνδρες. Το ίδιο ποσοστό ήταν 13,6% το 2023 και 13,4% το 2022. Ο μέσος όρος της Ευρωπαϊκής Ένωσης για το 2024, σύμφωνα με τη Eurostat, ήταν 11,1%.
Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε τι σημαίνει αυτός ο δείκτης και τι δεν σημαίνει. Είναι το μη προσαρμοσμένο χάσμα: δεν συγκρίνει δύο ανθρώπους που κάνουν ακριβώς την ίδια δουλειά στην ίδια εταιρεία. Αποτυπώνει τη συνολική εικόνα της αγοράς εργασίας, χωρίς να λαμβάνει υπόψη τον κλάδο, την προϋπηρεσία ή τη θέση.
Άρα δεν αποδεικνύει μόνος του διάκριση, και δεν πρέπει να διαβάζεται έτσι. Δείχνει όμως ότι εξακολουθούν να υπάρχουν δομικές διαφορές που αξίζει να συζητάμε. Και πολλές από αυτές ξεκινούν από καθημερινές αλληλεπιδράσεις μέσα στις ομάδες: ποιος διακόπτεται, ποιος αναγνωρίζεται, ποιος προτείνεται για τον επόμενο ρόλο.
Πηγές: Ελληνική Στατιστική Αρχή (ΕΛΣΤΑΤ), στοιχεία 2024. Eurostat, Gender pay gap statistics, μη προσαρμοσμένο χάσμα ακαθάριστων ωριαίων αποδοχών, έτος αναφοράς 2024.
Ποιες πέντε συμπεριφορές αλλάζουν πραγματικά μια ομάδα;
Καμία δεν απαιτεί εξουσία, προϋπολογισμό ή τίτλο. Όλες απαιτούν προσοχή.
1. Ουσιαστική ανατροφοδότηση
Όχι «μπράβο», αλλά τι συγκεκριμένα δούλεψε και γιατί. Η γενική επιβράβευση είναι ευγενική και άχρηστη. Η συγκεκριμένη δίνει στον άλλον κάτι που μπορεί να επαναλάβει.
2. Δημόσια αναγνώριση της συνεισφοράς
Αν η ιδέα ήταν της Μαρίας, το λες όταν συζητιέται η ιδέα, όχι μετά τη σύσκεψη ιδιαιτέρως. Η αναγνώριση που δεν ακούγεται από την ομάδα δεν αλλάζει τη θέση κανενός μέσα στην ομάδα.
3. Ενθάρρυνση για εξέλιξη
Οι περισσότεροι άνθρωποι δεν διεκδικούν έναν ρόλο μέχρι να τους πει κάποιος ότι τον αξίζουν. Η φράση «θα το έκανες πολύ καλά αυτό» έχει αλλάξει περισσότερες καριέρες από κάθε πρόγραμμα ανάπτυξης.
4. Να μοιραζόμαστε και τις δυσκολίες
Όταν οι έμπειροι μιλούν μόνο για επιτυχίες, οι νεότεροι συμπεραίνουν ότι η δυσκολία είναι δική τους αποτυχία. Το να πεις τι δεν πήγε καλά είναι η φθηνότερη πράξη ψυχολογικής ασφάλειας που υπάρχει.
5. Χώρος ώστε να ακούγονται όλες οι φωνές
Σε κάθε ομάδα υπάρχουν άνθρωποι που δεν μιλούν πρώτοι. Μια ερώτηση όπως «τι σκέφτεσαι εσύ γι’ αυτό;» κάνει περισσότερα από δέκα προτροπές να μιλήσουν ελεύθερα.
Τι μπορεί να προσφέρει το NLP εδώ;
Δεξιότητες επικοινωνίας, όχι λύσεις για οργανωσιακές ανισότητες. Η διάκριση είναι σημαντική και την κρατάμε ρητή.
Το NLP δεν προσφέρει λύσεις για τις οργανωσιακές ανισότητες ούτε αντικαθιστά τις πολιτικές που προάγουν τη δικαιοσύνη και τη συμπερίληψη. Αυτά είναι δουλειά της διοίκησης, του νομικού πλαισίου και της κουλτούρας.
Μπορεί όμως να συμβάλει στην ανάπτυξη δεξιοτήτων που κάνουν τις συνεργασίες πιο ουσιαστικές:
- Να ακούμε χωρίς να προετοιμάζουμε ήδη την απάντησή μας.
- Να δίνουμε ανατροφοδότηση με σεβασμό.
- Να αναγνωρίζουμε ασυνείδητες συνήθειες στην επικοινωνία μας.
- Να δημιουργούμε περισσότερη εμπιστοσύνη μέσα στις ομάδες.
Η πραγματική ενδυνάμωση δεν ξεκινά όταν κάποιος μιλά πιο δυνατά. Ξεκινά όταν περισσότεροι άνθρωποι αισθάνονται ότι μπορούν να εκφραστούν χωρίς φόβο.
Πώς το εξασκείς αυτή την εβδομάδα;
Με παρατήρηση, όχι με πρωτοβουλία. Πριν αλλάξεις κάτι στην ομάδα σου, χρειάζεται να δεις τι ήδη συμβαίνει.
1. Σε κάθε σύσκεψη αυτής της εβδομάδας, σημείωσε μόνο δύο πράγματα: ποιος μίλησε πρώτος και σε ποιον αποδόθηκε η ιδέα.
2. Σημείωσε επίσης κάθε φορά που κάποιος ξεκίνησε μια πρόταση και δεν την ολοκλήρωσε επειδή τον διέκοψαν.
3. Στο τέλος της εβδομάδας κοίτα τις σημειώσεις σου και ρώτησε: υπάρχει μοτίβο στο ποιος ακούγεται; Αν υπάρχει, δεν χρειάζεται πολιτική για να το αλλάξεις. Χρειάζεται μία πρόταση σε μία σύσκεψη.
Συχνές ερωτήσεις
Τι είναι η ψυχολογική ασφάλεια στην εργασία;
Είναι η κοινή πεποίθηση των μελών μιας ομάδας ότι η ομάδα είναι ασφαλής για διαπροσωπικό ρίσκο, δηλαδή ότι μπορείς να πεις μια ιδέα, να παραδεχτείς ένα λάθος ή να κάνεις μια ερώτηση χωρίς αρνητικές συνέπειες. Τον όρο εισήγαγε η Amy Edmondson του Harvard Business School το 1999.
Ψυχολογική ασφάλεια σημαίνει ότι όλοι συμφωνούν;
Όχι, η ψυχολογική ασφάλεια δεν σημαίνει άνεση, συμφωνία ή χαμηλές απαιτήσεις, επειδή αφορά το κόστος της διαφωνίας και όχι την ύπαρξή της. Οι ομάδες με υψηλή ψυχολογική ασφάλεια συχνά έχουν και υψηλές απαιτήσεις.
Χρειάζεται να είμαι manager για να αλλάξω κάτι;
Όχι. Οι πέντε συμπεριφορές του άρθρου δεν απαιτούν εξουσία. Η αναγνώριση μιας ιδέας μπροστά στην ομάδα και μια ερώτηση προς κάποιον που δεν έχει μιλήσει είναι διαθέσιμες σε κάθε μέλος. Ο ρόλος απλώς πολλαπλασιάζει την επίδραση.
Τι σημαίνει ακριβώς το μισθολογικό χάσμα 13,4%;
Είναι το μη προσαρμοσμένο χάσμα ακαθάριστων ωριαίων αποδοχών στην Ελλάδα για το 2024, σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ. Δεν συγκρίνει δύο ανθρώπους στην ίδια θέση και δεν λαμβάνει υπόψη κλάδο, προϋπηρεσία ή θέση, οπότε δεν αποδεικνύει από μόνο του διάκριση. Αποτυπώνει τη συνολική εικόνα της αγοράς εργασίας.
Γιατί ένα άρθρο για ομάδες έχει ενότητα για τις γυναίκες;
Επειδή οι δομικές διαφορές αναπαράγονται μέσα από τις ίδιες καθημερινές στιγμές που καθορίζουν την ψυχολογική ασφάλεια: ποιος διακόπτεται, ποιος αναγνωρίζεται, ποιος προτείνεται για τον επόμενο ρόλο. Το γενικό και το ειδικό δεν είναι δύο διαφορετικά θέματα εδώ.
Μπορεί το NLP να λύσει τις ανισότητες σε έναν οργανισμό;
Όχι. Το NLP δεν αντικαθιστά πολιτικές δικαιοσύνης και συμπερίληψης και δεν παρεμβαίνει σε δομές. Συμβάλλει στο επίπεδο των δεξιοτήτων επικοινωνίας: ακρόαση, ανατροφοδότηση, επίγνωση ασυνείδητων συνηθειών στον λόγο.
Γιατί η ενδυνάμωση δεν είναι παιχνίδι μηδενικού αθροίσματος;
Επειδή η επιτυχία ενός ανθρώπου δεν μειώνει τις δυνατότητες των υπολοίπων.
Αν κρατήσεις μία μόνο σκέψη από αυτό το άρθρο, ας είναι αυτή. Κάθε φορά που κάποιος αισθάνεται ότι ακούστηκε, ότι αναγνωρίστηκε και ότι είχε χώρο να εξελιχθεί, ολόκληρη η ομάδα γίνεται ισχυρότερη.
Και ίσως αυτή να είναι η σημαντικότερη μορφή ηγεσίας στον σύγχρονο κόσμο.
Γιατί η πραγματική ενδυνάμωση αρχίζει από μέσα;
Επειδή υπάρχει ένα κομμάτι που κανείς δεν μπορεί να το κάνει για εμάς.
Όσο σημαντικές κι αν είναι οι αλλαγές στις ομάδες, στις επιχειρήσεις και στην κοινωνία, κάποια πράγματα μένουν δικά μας:
- Να πιστέψουμε στη φωνή μας.
- Να εκφράζουμε τις ιδέες μας χωρίς να ζητάμε συγγνώμη που υπάρχουμε.
- Να διεκδικούμε με σεβασμό.
- Να αναγνωρίζουμε την αξία μας χωρίς να περιμένουμε πρώτα να μας τη δώσει κάποιος άλλος.
Η εξωτερική ενδυνάμωση αποκτά πραγματική δύναμη όταν συναντήσει την εσωτερική αυτοπεποίθηση. Και αυτή είναι δεξιότητα που μπορεί να καλλιεργηθεί.
Μπορείς να φτιάξεις χώρο για τον άλλον. Δεν μπορείς να μιλήσεις στη θέση του.
Θέλεις να δουλέψεις με αυτόν τον τρόπο;
Jay Williams, Master NLP Trainer με περισσότερα από 30 χρόνια, από τη Hellenic NLP Academy.
Δύο διαδρομές, ανάλογα με το πού βρίσκεσαι.
ΔΩΡΕΑΝ ΤΕΣΤ
Πόσο γεμάτο είναι το ρεζερβουάρ σου;
Κατέβασε το ΤΕΣΤ για να το μάθεις. Επτά βράδια, δύο λεπτά το καθένα. Στο τέλος έχεις έναν χάρτη με το πού πάει πραγματικά η ενέργειά σου και πού χάνεται.
Με την εγγραφή σου συμφωνείς να λαμβάνεις ενημερωτικά email από την Hellenic NLP Academy. Θα σου στείλουμε πρώτα ένα email επιβεβαίωσης. Διαγράφεσαι όποτε θέλεις, με ένα κλικ. Όροι και Πολιτική Απορρήτου.
Δεν θέλεις το Τεστ;
Πάρε μόνο τις ενημερώσεις: καινούρια άρθρα, ημερομηνίες σεμιναρίων και ό,τι ετοιμάζουμε.
ΘΕΛΩ ΜΟΝΟ ΤΙΣ ΕΝΗΜΕΡΩΣΕΙΣ